大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于特殊教育学校工作量规定的问题，于是小编就整理了3个相关介绍特殊教育学校工作量规定的解答，让我们一起看看吧。
劳动法的工作量规定？
1、劳动时间方面的规定：A劳动法规定的是每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。
保证每周至少休息一日。B用人单位由于生产经营需要，经与劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的上延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。2、延长劳动时间时应该支付的报酬：A安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；B休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；C法定休***日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。3、投诉部门可去劳动监察部门投诉，或者劳动仲裁部门申请仲裁提醒一下，关于延长劳动时间的投诉，需要准备相关的证据，如工友的证明，考勤记录等。疫情期间由于缺人严重，企业可以给出勤的员工增加工作量吗？
如果是疫情期间，公司员工不足导致企业给员工增加工作量的情况。我个人认为还是可以接受的因为在工作量增加的情况下。公司也会把相应的报酬，给到员工。只有这样企业主与员工的心在一起，一起努力那你所在的企业或者我们自己经营的公司才会更好。
应该给到岗员工增加工作量，但尽量不要加班，而是合理安排生产计划，不要影响生产进度。同时，也让到岗员工能多干多得，把因为疫情造成的收入损失挣回来。我们的中层领导都参加一线工作，看他们都在为进厂提货车辆消毒，为发出的货物消毒。
缺人的企业很多，每年缺人的企业更多，不但但是今年这个特殊的时期，增加工作量的前提是员工能吃的消，并且要增加员工的相应待遇！让员工开心的接受，愉快的工作，就要看企业的本事了
当然可以，但要考虑几个因素。
一是员工原来的工作量是什么状况，有没有超负荷？人的精力是有限度的，加不加工作量，要考虑员工的整体承受能力。
二是讲究方式方法。要用沟通协商的办法，争取员工理解和支持。受疫情影响返工不及时丶人手缺乏，而合同丶订单有时间要求，只能通过出勤员工增加工作量来完成。否则单位受损，最终还是会影响员工利益。让员工与单位同命运丶共克难。增强员工的认同感，自觉自愿地支持这项工作。
三是掌握尺度，适当增加出勤员工的工作量。要考虑可持续性，不是突击一丶二天的行为，加量要适度。
四是区别对待。对体弱丶孕妇等特殊群体要照顾，对家庭特殊的也应照顾，不搞一刀切。
五是报酬从优。对增加工作量的员工，要增加薪酬，要按劳付酬。鼓励和调动其积极性。
鉴于人员短缺，在疫情期间对出勤的员工可以适当增加工作量，但是要有适当的岗位补贴或休******，做一下员工的思想工作，大家还是以大局为重的，前提是要把实际情况讲明确。
又到一年“绩效”时，能说说你们学校是怎样分配绩效工资吗？
飞鱼劝学，关注我们身边的教育！
我们的“绩效工资”从本质上讲是一种“伪绩效”“***绩效”，它不能真正起到正面的激励作用！当然，客观地讲，在这中间还是有一些值得肯定的东西！
1.“绩效工资”的发放增加了老师们的收入。
从2009年开始实行绩效工资以来，已经整整10年了！在这10年中，尽管绩效工资遭到不断吐槽，但是仍然在客观上增加了老师们的收入。
“绩效工资”包括基础性绩效和奖励性绩效。前些年的绩效工资主要是基础性绩效。每年年底，学校从老师们的工资中扣除30%来作为全校教育教学考核，考核好的基本上能够拿回自己的部分；考核差的则无法拿回自己扣除的那一部分。
从理论上来讲，能够拿回的老师和不能拿回的老师各占50%。但实际上，很奇怪的是，大部分老师都不能拿回本来属于自己的那一部分！
近些年，国家在基础性绩效工资之外，又核定下发奖励性绩效工资。每年年底发放，大约每人20000元左右，地区不同金额也不同。这20000元确确实实也在一定程度上增加了老师们的收入！
2.年终奖励性绩效工资，正在不断上涨。
记得最开先实行年终奖励性绩效时，我们学校每人拿到了9500元，感觉非常高兴！第二年拿到了9800元，涨了300元。第三年拿到15000元，涨幅还不少。去年每人是22000元左右。
当然有的地区还要高一些，这个年终奖励性绩效工资也是按照考评等级来的，一等奖和三等奖的差距大约在5000元左右。
学校的绩效工资是根据教师的工作量及所取得工作成绩而设立的奖励性工资，旨在激励先进督促后进。
我们学校绩效工资的发放标准近几年都差不多，绩效工资总额的70%直接打入工资卡，剩下的30％则由学校统一支配，每学期发一次，算下来每月每人大概扣了二百多，一个学期被扣的也不算多，因为，前几年班主任费都是用老师们的绩效工资来发的，甚至学校举行各种活动和各种考试的教师补助，也是用这部分绩效工资开支的，所以，除班主任之外的其他老师都领不够自己应得的部分，虽说钱不是太多，但由于分配不公，导致学校出现了很多问题，老师们之间也变得有些勾心斗角了。当初我们学校分配绩效工资时，还装模作样的细化了规则，比如，细化为师德方面、教学效果、工作量、考勤情况、教案作业情况等几方面，每一个方面占有一定的百分比，根据大家各自的占比，来瓜分全体老师扣除班主任费之外的绩效部分，其实大家都清楚某些学校领导的惯用伎俩，只是钱也不多，懒得理他罢了。
绩效工资的二次分配，一定要公平公开公正。不能因为自己是学校领导，负责分配绩效工资而心存不公，比如别人请***一次就扣二十，自己的二姨夫请***却不扣钱，甚至校长的小舅子长期旷工却能领到比别人多的绩效工资，或者替他们找个出差的理由来糊弄其他老师，虽说这些都是不足挂齿的鸡毛蒜皮，但却能反映出分配过程中的种种问题。同时，全体老师30％绩效工资的总额是多少？二次分配后每一位老师应领绩效的总额又是多少？都需要事先告知全体老师，让大家心中有数。
所以，老师们绩效工资的二次分配需要温暖，更需要阳光。
绩效工资领导领的多，教师领的少。公平意见
师德下滑的主要原因就是职称与工资挂钩，为职称，怨声载道，勾心斗角，敷衍了事，弄虚作***，投机取巧，样样都有，连***的一套也有。
2009年，经国务院批准事业单位的工作人员设立绩效工资制。教育作为事业单位的主要组成部分， 率先施行有了绩效工资。根据国家规定，70%的绩效工资直接打入个人工资账户， 下余的30%， 统一有学校管理，根据个人业绩，出勤情况等量化考核，发放这部分钱。
开始，我们学校也是把所有教师的30%的绩效工资纳入学校统一管理，到学期结束，根据教师的业绩和考勤情况，进行分配。快十年了，这种分配倒也没有闹出多大意见，但是计算方法太麻烦，而且分来分去，大多数教师依然是拿到自己的30%，和平均分差不多，慢慢的也就不再计算，干脆按人头平均分配。
还有的学校，用绩效工资中的一部分作为班主任费发放，就闹出了矛盾。
一个学校的班主任费数额比较大，用绩效工资来发放班主任费，要占用相当数额的绩效工资。绩效工资的钱少了，尽管老师拼命的去干，工作业绩特别突出，也拿不回来自己的30%。而那些工作业绩稍微差的，得到的绩效工资则微乎其微。老师们有意见，就直接影响了教学成绩。
到底绩效工资能不能发放班主任费？没有裁定的标准。因为国家发放的班主任费太少，少得可以忽略不计。根据国家发放的班主任费，老师们都不愿意干班主任。要增加班主任费，学校又没有钱，所以用绩效工资发放班主任费也不犯什么法，也没有谁来追究这件事儿，时间久了，就心安理得了。可是仔细想一想，班主任费是国家发放的，应该有国家买单，而学校却让全体教师为班主任费买单，老师们肯定有意见。
一线教师都绩效了，学校后勤管理人员也要绩效。 怎么办？就从绩效工资里出。没有绩效工资的人员却参加了绩效工资的分配，老师们很有意见，有意见就骂人。
后来这个学校就不这样了，也和我们学校一样，绩效工资一来，就平均分配了。全国的学校都是这样的吗？我敢说99%以上的都是这样。
到此，以上就是小编对于特殊教育学校工作量规定的问题就介绍到这了，希望介绍关于特殊教育学校工作量规定的3点解答对大家有用。
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