员工思想教育缺失怎么办,员工思想教育缺失怎么办呢

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于员工思想教育缺失怎么办的问题，于是小编就整理了2个相关介绍员工思想教育缺失怎么办的解答，让我们一起看看吧。

1. 没有思考能力，怎么办？
2. 被提升为部门经理，员工无所事事，总经理说我没有目标，请问如何做好目标管理？

没有思考能力，怎么办？

要想提高自己的思考能力，要刻意去学习关联思考、发散思考和辩证思考。

关联思考：当你接触到一个新的知识时，要学会把这个知识联系到自己身上，想一下自己目前是怎么做的，将来要怎么去做。

《登天的感觉》中讲到:沟通要先学会聆听、互相尊重。

我就想到我目前和孩子之前的沟通状态是什么样的？我和孩子之前的沟通都是按自己的意愿来，买什么衣服、比如挑什么样的礼物，觉得自己都是为孩子好，常常不顾孩子的意愿。

知道这个沟通原理后，明白了和孩子沟通的过程中首要的是尊重她的想法，不要让自己陷入“我是你妈妈，我都是为你好，应该按我说的做”的思维模式中。

读了这本书后和孩子沟通时先问几个问题:

你想要去做什么？

能告诉妈妈为什么要这样吗？

让后告诉她妈妈是怎么想的。

大约两年前，我不懂任何思考，回过头看，我把那时的自己称为一个机械人，自动化运行的机械人。比对心智持有的模式，然后做出判断，这一切都是无意识的。

那时，确实没有意识到，思考还是要学习的，

以为脖子上有了一个大脑，人就会思考了。

后边一个机缘，此处省去一万字.......

我开始对思考有一种朦胧的意识了，就是这么一点自觉的朦胧意识，推动着自己去开始思考，但却无从思考。

有一种感觉，可以什么形容。

***设你是一个大力士，有一身的力气，你可以单手提石狮子。却找不到一个方法来使用你的力气，打败你的对手。

空有满身力气，却使不上劲。

学习思考、使用思考，都会碰到类似的事情。

讲故事那样，不知从何开始......

思考能力是学习能力的基础,思考能力强的人容易形成自己的思想,如何培养自己的思想能力呢?

1.首先要专注,对于思考的问题要聚焦,集中精力去思考,思想不能开小差,想别的事情,要开动脑筋,运用思维去想象,得出自己的结论后,再去查资料,看看别人是怎样去思考,参考借鉴一下,再得出最终的结论.

2.学会透过现象看本质,要看清事物的本质,才能从根本上解决问题,否则治标不治本.

3.对于任何问题,要站在不同的角度去看待,要摆脱固有的思维模式框架,会得出不同的思维结果.

4.多培养自己的思考习惯,遇事多思考,比如一个人的时候或者夜深人静的时候.

5.对知识的理解要灵活,不能呆板地去学习,要融会贯通,知行合一.

6.多参与辩论，与不同的人辩论，与自己辩论，只有辩论才能产生思想。

7.学会一些基本的思维结构，锻炼自己的思维.

大家可以关注我，每天分享家庭教育知识，帮助大家培养优秀的孩子。

我思我在，不思不在，不在何思？为何要思？

在而无思，在有何用？不如不在，不在不思！

在而欲思，才有所思，已知欲思，何患无思？

既已欲思，思而解惑！思不解惑，问询可也。

简单来说，没有思考就不要思考得了呗。如果不是不会思考，而是自己思考解决不了问题，当然问高人了。所以这个问题应该改成思考不能解决问题怎么办。

被提升为部门经理，员工无所事事，总经理说我没有目标，请问如何做好目标管理？

在享受晋升带来的喜悦的同时，却因为部门员工无所事事被老板批评为没有目标。这为新晋管理者敲响了警钟，做为新晋管理者，一定要注意角色的转变，做好目标管理。

目标管理这一概念是由现代管理学之父“彼得·德鲁克”于1954年在其著作《管理的实践》中提出的。德鲁克认为企业的使命和任务必须转化为目标，有了目标才能确定每个人的工作。结合我多年的工作经验，建议可以通过以下几个方面来做部门的目标管理。

公司的目标会被层层分解，在进行部门下属员工目标设定时，要将部门的目标进行有针对性的分解。遵循SMART原则，也就是所设定的目标必须是“具体的、可以测量的、可以实现的，还需要与本职工作具有一定的相关性，并且有明确的截止时间”。

将根据SMART原则分解设定好的目标，记入员工的绩效考核指标中，将目标的实现程度与员工的绩效考核成绩相挂钩。

每个员工都很关心自己的绩效评价结果，评价结果不仅关系到奖金与加薪，还会对他们的职业晋升产生影响。目标与绩效考核挂钩，可以很好的驱动员工主动既定完成目标。

部门经理是承上启下的位置。对上可能参与部分战略制定，提出可行性方案，负责监督实施过程等。对下，做好员工情绪管控，提高执行效率，完善方案步骤细节等。目前来看，你做的不够好，没能在短时间适应岗位。

员工无所事事，应该是指你部门的员工吧，老总说你没目标，应该是对你目前的角色匹配不太满意，此事需要从公司的人力***管理成熟度以及员工的职场角色转换和管理技能提升两方面入手。

1、实例。

小王是一家不到100人的生产型民营公司的质保部质量工程师，入职三年，职位和工资都没有变化过。质保部还有一名质量工程师，两名质检员和新到两个月的空降部门经理。部门经理因为无法适应民营老板的管理方法，没有处理严格质量管控的权利，动不动老板就要求让步放行已保生产交付期，因此离职。小王由于比较了解公司情况和产品情况，在无任何征兆的情况下，老板突然提拔他成了部门副经理，工资涨了2000，并许诺试用期三个月，如果干得好就提拔成正职。

小王虽然对提职晋级涨工资感到高兴，但是随之而来的压力让他措手不及。首先质保部还是形同虚设，在一切以保订单的大前提下，质保部只能作为一个手续操办者，这一点小王非常清楚。再次，由于小王没有管理经验，原来只做自己的事做好就行，冷不丁给他个部门让他管理人员，让他很是挠头。比如需要加班、安排工作、部门会议、对外协调、对上沟通等等让他力不从心，没有人听他的！

小王顶着压力干了两个月，一个订单产品质量客户反馈了较多质量问题，造成了退货，公司老板将大部分责任拍给了质保部，小王辩解了几句，其他部门都甩锅给了质保部，没有办法，小王一气之下离职了。

2、启发。这个实例和问题有相通之处，要解决这个问题，要从两大方面入手。

首先从公司层面。需要有完善的人力***管理体系，比如最基本的职位说明书，到底员工和部门经理要干啥？干的怎么样是好的是对的？今年的绩效目标是什么？质保部有什么目标？完成了如何？没完成如何？这就是题目中所说的无所事事和目标管理的公司层面的解决方案，而看来这个公司并不具备，要靠部门负责人自己去摸索，显然不合适。

然后从员工个人来说，公司人力***管理不完善并不是部门管理松散，无所事事的理由！部门负责人要有全局意识，要有部门工作的总体计划，要对员工有约束有激励，方法可以多样，把自己从员工听喝的思维中转变过来，就是传统意义上的角色转换！这点很重要，角色不转换，就成不了真正意义上的负责人！

最后，要不断自我提升管理能力，把压力转换为动力，既然公司能够提升就说明还是看好某一方面，要不断试错，勇敢担当，有勇有谋，相信加以时日，会成为一名合格的管理人员！

到此，以上就是小编对于员工思想教育缺失怎么办的问题就介绍到这了，希望介绍关于员工思想教育缺失怎么办的2点解答对大家有用。